離職率を下げる方法とは？　原因や対策、企業の人材流出防止の取り組み事例を紹介

社員の離職率が高いと、企業の成長や安定に大きな影響を及ぼしますし、残された社員のエンゲージメントも低下するおそれがあります。そこで本記事では離職の原因と、離職率を下げるための具体的な方法を解説します。

加えて、企業が取り組むべき対策や成功事例も紹介しています。たとえば、柔軟な働き方の導入やワークライフバランスの改善、社員のキャリア成長支援など、多くの企業が実施している実際の取り組みを通じて、どのように人材流出を防いでいるのかを、ぜひ参考にしてみてください。

そもそも離職率とは

離職率とは、一定期間内に職場を離れた社員の割合を示す指標です。これは企業の従業員定着率を評価する指標となり、離職率の高い職場は環境や労働条件の改善が必要であることを示します。離職率を計算する際は、期間内の離職者数を平均従業員数で割り、100を掛けてパーセンテージで表します。

計算の例

たとえば、新卒社員の離職率を計算してみます。

新卒採用が20人、そのうち1年で2人が退職した場合だと、

離職率＝離職した新卒社員数÷全体の新卒社員数×100％

＝2÷20×100

＝0.1×100

＝10％

となります。

離職率の平均

厚生労働省が発表した2023年（令和5年）の日本の全産業平均の離職率は約14.2%でした。業界ごとに離職率は異なり、介護業界では高い離職率が見られる一方、金融業界や保険業界では低い傾向があります。

参照：厚生労働省

離職防止対策が重要視されている理由

離職防止が重要視される理由を、4つにまとめました。

• 採用・教育コストの増加
• 既存社員のモチベーション低下
• 人材確保の競争激化
• 企業イメージの悪化

詳しく見ていきましょう。

採用・教育コストの増加

新たな社員を採用するためには、求人広告費や採用活動の費用がかかります。また、 新入社員をトレーニングし、業務に慣れさせるための時間と費用が必要です。

既存社員のモチベーション低下

経験豊富な社員の退職に伴い、業務が停滞し、生産性が低下するリスクがあります。そのしわ寄せは既存社員にのしかかります。既存社員がしわ寄せに過度な不満を持つと、離職を選ぶリスクもあります。連鎖的な離職を阻止するためにも、早めの対処が必要です。

人材確保の競争激化

日本の少子高齢化により、人材の確保が難しくなってきています。また、副業やリモートワークの普及により、転職のハードルが下がったことで、人材の流出が加速しています。

企業イメージの悪化

離職率が高いと企業の評判が悪くなり、優秀な人材を引き付けにくくなります。とくに昨今はインターネットを通じて離職率の高い職場を特定しやすくなっているので注意が必要です。

離職の原因

離職の原因は多岐にわたりますが、主なものは次のとおりです。

• 給与や福利厚生の不満：他社と比較して低い給与、十分でない福利厚生が原因。
• キャリア成長の機会の不足：昇進やスキル向上の機会がないことに不満を感じる。
• 職場環境の問題：上司や同僚との関係が悪い。職場の文化が合わない。ハラスメントの存在。
• ワークライフバランスの欠如：長時間労働や過度のストレス、家庭との両立が難しい。
• 仕事内容の不満：仕事がやりがいを感じられない。期待と実際の業務内容が異なる。
• 職場の安定性や将来性への不安：会社の業績悪化や将来の見通しが不透明である。

これらの原因を理解し、改善することで離職率を下げることができます。

しかしながら、離職率が高いことは、一概に悪いことばかりとは限りません。たとえば、経験を身につけたら次のステップに進むことを推奨する文化を持つ企業もあります。また、新陳代謝の促進により新しいアイデアや視点が企業にもたらされることもあります。これにより、組織の活性化やイノベーションの推進に寄与することがあります。

そのため、ポジティブな退職と防げたはずの退職を切り分けて考え、後者を防ぐ手立てを考えると良いでしょう。

離職する可能性が高い社員の特徴

離職する可能性が高い社員には、以下のような特徴があります。

業務に対するモチベーションが低い

仕事に対して興味や情熱を持てず、やる気が低下している社員です。ミスが増えたり、仕事を他人に押し付けるなどして、仕事効率が落ちていることが多いです。

ストレスを感じている

業務量が多すぎる、職場の人間関係が悪いなど、ストレスを多く感じている社員です。パワハラ、セクハラなどハラスメントによる影響もあります。また、社内でのコミュニケーションが希薄になる傾向も見られます。

キャリアの方向性が不明確

自分のキャリアプランが明確でなく、将来に不安を感じている社員です。結婚や出産、介護など、ライフステージが変化し、働き方に影響が出ていることもあります。

これらの兆候が見えたら、早めに対策する必要があると言えるでしょう。

離職率を減らす施策

社員の離職を防止するためには、以下のような施策が考えられます。

• 退職理由を特定する
• 採用活動の見直し
• 柔軟な働き方を実現
• マネジメントスキルの向上
• 研修制度の強化

それぞれ詳しく見ていきましょう。

退職理由を特定する

退職していく社員に対してヒアリングを行い、自社の問題点を明らかにします。とくに退職手続後にヒアリングを実施することで本音を引き出せます。

採用活動の見直し

求職者への情報提供を活発化し、なるべく入社後のイメージを明確にもった状態で入社してもらうようにしましょう。入社後のフォロー面談も重要です。​​早期にミスマッチを把握することで、離職が防げる可能性があります。

柔軟な働き方を実現

柔軟で多様な働き方のできる労働環境を整えます。職種によっては実現できないこともありますが、テレワークやフレックス制、時短勤務などの制度があることで、育児や介護による離職を減らすことにつながるケースもあります。

マネジメントスキルの向上

管理職に対して定期的にマネジメント研修を実施し、上司の部下に対する適切な対応を促進します。ハラスメント研修などを取り入れることも推奨されます。

研修制度の強化

研修制度を整え、社員のスキルアップを支援することが離職防止につながります。定期的な面談を行い、社員のキャリアプランや不満を把握、適切な人材配置を行うことも重要です。その後も、適切な評価制度を確立し、社員の成果を正当に評価することでモチベーションを向上させることが求められます。

企業の取り組み例

社員の働きやすい環境を整え、ワークライフバランスを向上させることで、優秀な人材の流出を防ぎ、企業の競争力を維持するため、さまざまな取り組みが行われています。ここでは、実際にいくつかの企業の施策を紹介します。

第一生命保険株式会社

「両立支援制度」の充実と柔軟な働き方の推進を目標に掲げ、男性社員の育児休業取得率を100%に引き上げる取り組みを行っています。また、育児サービス経費補助や不妊治療に使用できる休暇制度の整備、テレワークの活用なども進めています。

参照：第一生命

ヤフー株式会社

土曜日が祝日の場合に前日の金曜日を休暇にする「金曜振休制度」を導入しています。また、10年勤続した社員に対して2、3ヶ月の長期休暇の取得を認めています。これにより、社員のワークライフバランスの向上を目指しています。

参照：ヤフー株式会社

エーザイ株式会社

シェアオフィスやワーケーションを活用し、働き方の多様化を推進。多様な社員がさまざまな環境下で生産性高く、健康的に、自分らしく仕事をできる環境の整備に取り組んでいます。たとえば、部下の育休取得や短時間勤務においても、滞りなく業務を進めるための施策を取り入れています。

参照：エーザイ株式会社

　

まとめ

離職率の低下は、企業の生産性向上やコスト削減、社員の働きやすさの向上につながる重要な課題です。給与や待遇の見直し、キャリア開発支援、ワークライフバランスの推進、職場環境の改善など、さまざまな取り組みを総合的に行うことで、離職率を低下させることができます。