「PeopleWork」を活用した常識破りの組織運営で、エンプロイーサクセスを自ら体現

導入の背景　

もっともエンプロイーサクセスを体現した会社を目指して

大地：弊社は「社員を成功させることで、企業を成長に導く」をミッションに、2024年4月に創業したスタートアップです。エンプロイーサクセスHRプラットフォーム「PeopleWork」の開発・運営に加え、人材紹介エージェンシー「PeopleAgent」や、社員のエンゲージメント向上に特化したギフト制作など、複数事業を展開しています。

「エンプロイーサクセス」の旗を掲げ、書籍やホワイトペーパーなどによる情報発信や、コミュニティの運営、エンゲージメント向上・スキルアップに力を入れている企業を称えるアワードの主催など、日本における啓蒙活動を行っていますが、何より、自分たち自身がもっともエンプロイーサクセスを体現した会社になりたいと考えています。

例えば、コーポレート機能を担う部門を「ピープルサクセス部」と名づけ、社員の成功を支援する重要な部署として位置付けています。社員を管理するのではなく、事業部のメンバーを「顧客」と捉え、問題解決をすることで事業成長に貢献するのがこの部門のミッションです。自社の組織強化はもちろん、部署の運営方法や人事制度のナレッジを社外に輸出して、多くの企業のエンプロイーサクセスを支援していく予定です。

このように、社内でまず実験をして、その成果をメソッド化して社会実装していくという発想で会社を経営しているので、自社開発製品である「PeopleWork」を自分たちでも徹底的に利用するのは必然でした。

大雅：プロダクト開発の価値を高めるために、「PeopleWork」を活用して開発者と営業・CS担当の距離が近い組織を創りたいです。自社で開発した製品を自ら日常的に利用することで改善点を見出し、より良い製品へと磨き上げていく「ドッグフーディング」も当然意識していますが、お客様と日々向き合っている営業・CS部門の声をプロダクト開発に活かすことで、顧客の成功を真に支援するプロダクト作りが実現できると思います。

導入の効果　

パーソナルな情報を全社のアセットとして活用

大地：私はゴルフが好きなのですが、「PeopleWork」で検索してみたところ、意外とゴルフが趣味の社員が多いことがわかったので、一緒に打ちっぱなしへ遊びに行きました。

従来、このようなパーソナルな情報は入社時の自己紹介か、日常のふとした会話でしか知る機会がありませんでした。フローな情報を「PeopleWork」上にアセットとして蓄積することで、様々な可能性が広がります。

（「PeopleWork」のプロフィール画面。趣味とスキルを自由に入力し、社員同士でつながることが可能）

弊社の場合、プレ・オンボーディング体験向上の観点から、入社前の時点でも自己紹介の記入を推奨しています。入社者・受入れ側双方が、互いに人となりを把握した状態で入社日を迎えられるので、オンボーディングがスムーズに進むと実感しています。

（Slack上の入社挨拶で、「PeopleWork」のプロフィールページを紹介）

大雅：組織が大きくなるにつれて、所属部署はわかっても、実際にどんな仕事をしているかまでは把握しづらくなっていきます。先ほど申し上げた例で言えば、営業が開発に要望を届けるといっても、プロダクトの結果責任を負わないメンバーに、たまたま出社していて話しかけやすかったからというだけの理由で要望を伝えてもらっても、意思決定プロセスが見えづらくなります。とはいえ、開発チーム内の細かい役割分担を組織図で表現するのも限界があります。「PeopleWork」であれば、担当業務が確認できるので、「この話はオンボーディングアプリのプロダクトマネージャーに伝えよう」という判断が可能になります。

大地：異なる部署のメンバー同士によるコラボレーションワークは、組織の生産性向上において不可欠です。誰がどんなスキルを持っているかという情報を全社でオープンに共有することで、コラボレーションが促進されます。「前々職でこんなプロジェクトを担当した」などの細かい情報は、職務経歴書にアクセスできる採用担当者以外は知らないことがほとんどですが、意外と役にたつケースがあります。

大雅：また、弊社の開発チームには業務委託の方も多く参画しています。正社員以上に、どんなバックグラウンドで、どの役割を担って働いているかが見えづらいので、「PeopleWork」でプロフィールを確認することで、リモート環境でもスムーズにコミュニケーションが取れています。

大地：今後PeopleXとしてもインターンや派遣社員など、様々な雇用形態の方を受け入れていくつもりです。全員が同じ仲間として「PeopleWork」に登録し、交流を深めていけると理想です。

今後期待すること　

新しい業務へのチャレンジを後押しする組織に

大地：人材育成や、社員同士のピアラーニングに大きな可能性があると考えています。弊社は社内に驚くほど経験豊富なメンバーが揃っているので、その知見をメソッド化し、新しい業務にチャレンジしたいメンバーへのスキル移転を促していきたいです。

今後、若手メンバーも積極的に採用する予定なので、アーリーステージのスタートアップであるということに甘んじず、オンボーディング体制を整えていきます。未経験でも積極的に新しい業務へチャレンジしたいと思える環境を目指したいですね。

同時に、「セレブレーション」にも力を入れていくつもりです。社員の能力発揮のためには、成長環境を用意するだけでなく、仲間意識を高め、お互いに賞賛し合うことも大切です。誕生日、勤続年数などの節目や、担当プロジェクトの成功をみんなで祝い、社員が誇りを感じて働ける会社にしたいです。

大雅：現在（2024年8月時点）開発中の人材開発・オンボーディングアプリでは、オンボーディングプログラムの効果測定機能を実装予定です。これまで、誰が監督者としてオンボーディングを担当するかは、経験的に決まってきた部分が大きかったのですが、フィードバックを活用してオンボーディングの質を分析することで、人材開発の仕組みをより洗練できるはずです。

開発者として数えきれないほどのプロダクトを観察してきましたが、「PeopleWork」は、偶発性があるサービスであるところがユニークだと思っています。社員入社やプロフィールの更新、誕生日などのイベントをきっかけに、自然とコラボレーションが生まれます。今後、100人、1,000人と組織の規模が成長したときに、ますます真価を発揮するプロダクトだと信じています。

大地：自社のプロダクトである「PeopleWork」を弊社の事業成長の根幹となるプラットフォームとして位置付け、プロダクトの力を借りながら組織をより良く改善し、その経験から得た知見をまたプロダクトに反映させていく好循環を生み出すことで、新たな価値創造とお客様の成功を共に実現したいと考えています。